Und tschüss! - Theorie und Praxis der Kündigung

Eine Anleitung für Manager in Trennungssituationen. Aufgeschrieben hat sie der ehemalige ALDI-Manager Andreas Straub und Buchautor von "ALDI - Einfach billig".

 

Köpfe müssen in einem Unternehmen regelmäßig rollen. Nur so lassen sich Disziplin und Ordnung dauerhaft gewährleisten. Eine gesunde Angst um den Arbeitsplatz hat der Motivation noch nie geschadet. Wer sich zu sicher fühlt, erschlafft. Neue Mitarbeiter hingegen sind anfangs i.d.R billiger und v.a. motivierter als „Bestandsmitarbeiter“. Und Sie, den Manager muss man fürchten. Das wird Sie in Ihrer Karriere voranbringen.

 

Vorbereitung 

 

Bestellen Sie den Mitarbeiter ins Büro, wenn er es nicht erwartet. Lassen Sie ihn ins Besprechungszimmer bringen. Das sollten Sie nicht selbst machen, schließlich haben Sie den Status des Chefs. Lassen Sie ihn ruhig 10 Minuten warten, das erhöht die Anspannung. Sie haben mind. einen Kollegen mit dabei, damit bauen Sie eine Übermacht auf und haben im Notfall einen wohlgesonnenen Zeugen. Auf dem Schreibtisch liegt die vorbereitete fristlose Kündigung, eine ordentliche Kündigung und ein Aufhebungsvertrag.

 

Phase 1 des Trennungsgesprächs

 

Jetzt müssen Sie und nur Sie „performen“. Wenn Sie jetzt nicht Vollgas geben, war die ganze Mühe umsonst. Pauschale Ratschläge sind hier schwierig. Evtl. müssen Sie, je nach Verlauf, kurzfristig Ihre Taktik ändern. Nutzen Sie jede Äußerung des Mitarbeiter zu Ihren Gunsten. Verdrehen Sie ihm die Worte im Mund und arbeiten Sie viel mit Unterstellungen. Sagt der Mitarbeiter dagegen fast nichts oder verhält sich passiv, fragen Sie ihn ob ihm alles egal sei oder ob er bereits abgeschlossen habe. Stellen Sie sich auf Pausen ein, in denen sich der Mitarbeiter die Tränen aus dem Gesicht wischen muss. Reagieren Sie dies Mal mit Unverständnis darauf und stellen Sie klar, dass die Mitleidstour bei Ihnen nicht zieht. Gehen Sie alle Kritikpunkte durch, sodass sich der Mitarbeiter ständig rechtfertigen muss. Sie müssen ihn richtig „weichkochen“. Stellen Sie Fragen, bei denen der Mitarbeiter nur verlieren kann, wie z.B. „Haben Sie mir etwas zu erzählen?“, „Woran merke ich, dass Sie noch motiviert sind?“.

 

Phase 2 des Trennungsgesprächs

 

Den Moment für diesen Übergang müssen Sie gut erwischen. Genug der Peitsche, Zeit für das Zuckerbrot. Sie bieten dem Mitarbeiter eine Lösung, genauer gesagt eine Auflösung an. Sie bleiben weiterhin sehr ernst. Zeigen Sie die vorbereiteten Dokumente: Fristlose Kündigung, ordentliche Kündigung und den Aufhebungsvertrag. Was ist wohl die beste Variante? Stellen Sie sich selbst nun als Gutmensch dar, der dem Mitarbeiter noch eine faire einvernehmliche Lösung anbietet, obwohl er sie herb enttäuscht hat.

 

Phase 3 des Trennungsgesprächs


Jetzt kommt Phase 3 und der kritische Moment: Stimmt der Mitarbeiter der Einigung zu oder nicht? Leider müssen Sie hier mit mehreren Varianten rechnen.


Variante a) er stimmt zu.


Sie freuen sich, zeigen aber bitte nach außen keine Emotionen. Wenn Sie davor ordentlich Druck aufgebaut haben, laufen mind. 90% der Fälle so. Verhandeln Sie die Modalitäten. Bieten Sie auf keinen Fall zu viel an. Wenn er sofort unterschreibt, wird es für Sie ohnehin lächerlich billig.


Variante b) der Mitarbeiter stimmt nicht zu.


Schlecht, aber geben Sie deshalb noch nicht auf. Wiederum zeigen Sie keine Reaktion. Das sollte Sie nicht aus der Ruhe bringen. Vielleicht waren Sie vorhin zu lasch, waren nicht laut genug oder es ging zu schnell. Geben Sie noch mal alles: Brüllen Sie rum und werden Sie noch persönlicher und verletzender. Etwa jeden zweiten Mitarbeiter, der zunächst ablehnt, können Sie in der „Nachspielzeit“ doch noch zur Unterschrift des Aufhebungsvertrags bringen.


Variante c) Sie haben einen "störrischen Bock" vor sich.


Sobald Sie das erkennen, spielen Sie den eiskalten Manager. Sie unterschreiben die Kündigung am besten fristlos, übergeben sie dem Mitarbeiter und jagen ihn weg. Stellen Sie ihn sofort von allen Aufgaben frei, sodass er in den nächsten Tagen viel Zeit zum Nachdenken hat, sich im privaten Umfeld erklären muss und in ein tiefes Loch fällt. Nimmt er sich einen Anwalt, schließen Sie mit diesem einen etwas teureren Aufhebungsvertrag ab. Und im Notfall: vor Gericht zählt Papier. Sie haben viel, der Mitarbeiter hat nichts. 

 

Dieser Beitrag ist i.W. ein Zitat eines Rundfunkbeitrags des hr2 vom 05.11.2012 mit dem Titel:

Und tschüss! - Theorie und Praxis der Kündigung (Moderation: Claudia Sautter).

 

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